这样的故事在苏宁绝非个例，已经发展了17个年头的“1200工程”就是培养柳赛们的系统保障。这是包含了从招聘、实习、培训，到考核晋升的完善制度，因首期招募1200名应届生而得名，同时提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障，例如最高50万的住房贷款计划及员工持股计划等。

这也是为什么苏宁的应届生招聘会市场会收到广大学子的积极简历投递。在享受优越薪酬福利的同时，1200员工也面对着高起点、高责任及高管带教的培训机制。如今，许多优秀的1200干部在部门甚至集团中承担了重要职责。数据显示，苏宁总裁级别干部中，1200占比达26%，总经理、总监级达36%，经理级达33%。

虽然成绩斐然，但这个人才项目期初也经历了诸多风雨，孟祥胜在早年的采访中表述为“有的时候真的是靠钱堆出来的”。

启动1200的初期，苏宁每年为此做预算，包含每年招聘人数、各项费用投入，“现在预算变成了常态，投入多少不会计较太多”。孟祥胜以15、16期（2017年和2018年）共招聘的5000多人为例算了一笔账，招收的应届生待遇很高，管培生平均年薪都在十万以上还有各项奖金和成本，直接的薪酬费用再加上其他的配套，第一年半年时间就花3到4个亿，这是直接的支出。“今年17期正在招聘的已经签约了5000多人，终端还在大幅招聘。”

招聘只是延揽人才的第一步，苏宁在培训在岗管理、激励和文化的教育等庞大的系统工程方面付出了诸多努力，如今1200工程的发展已经形成了公司的文化，也变成了整个苏宁组织和团队体系非常重要的自然部分。

这个体系也在不断进行优化调整，更加强调发展路径和明确的目标引导，因为苏宁充分意识到“从新员工到基层员工，从基层到中层，再到中高层、领导层，每一个层次对于员工的思想价值观意识标准要求是不一样的，知识要求不一样，领导力要求不一样”。

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