高周转产生的巨大离心力，是不是让碧桂园开始变形了？来源：被访者供图

双享机制和群狼战术

7月16日，一张碧桂园漳州御江府誓师大会的照片，在微博上传开。为了“15天冲刺4000万”，员工集体喝了鸡血。其后碧桂园回应称，照片只是摆拍，杯子里的鸡血是假的，并且已经批评了该项目。

这一幕虽然荒诞，但又难免令人震惊。碧桂园集团对于高周转的要求，传导到项目上，效果不仅没有弱化，反而使人癫狂，其组织行为能力竟已至此。原因其实不难理解，员工拍照时喝的鸡血虽假，但碧桂园通过双享机制，给员工打的鸡血，确是实打实的。

双享机制包含两个部分，首先是2012年推出的成就共享计划，其次是2014年末推出的同心共享计划。前者拿出项目利润的20%分配给员工，以奖金的形式兑现，后者则是让员工跟投项目，当项目的小老板，和大股东同股同权、同责同利。

碧桂园前CFO吴建斌在其个人微信公众号中，记录了2014年初到该公司时看到的情景。“碧桂园绵里藏针下的进取欲、占有欲、成功欲，使每个人的眼睛发亮，亮得如太阳的光芒一样。特别是在几周内，经历了几次发放‘成就共享’奖金的场面，获奖人高举一张张印制好的大支票，上面写着几百几十万元，那比说什么伟大梦想和崇高理想来得刺激。”

中国人民大学教授周禹将这种激励模式称为高现值激励，“我真刀真枪，你高绩我高回报。”周禹是中国对事业合伙人制度研究最深的学者，也是合伙人制度理论体系的建立者。在他看来，这种现货激励的好处是对人力资本的变现性非常高，可以在短期内起到强激发效应，“但这是一种兴奋剂激励模式。兴奋剂会让组织肌体在短时间有爆发力，跑得快，但也会让组织和细胞产生强依赖，长期如此，整个肌体是不健康的，不可持续的。”

周禹认为，对越有能力创造价值的人，应当越加载担当机制，赋予长效激励机制，始终让长期的价值创造，和过程责任的充分担当，作为所有增值分享的前提。

员工“打了兴奋剂”是什么样的？吴建斌的观察是：“全公司上下沸腾，很多人亢奋得像打了鸡血一样。我感觉碧桂园的这种亢奋不是那种几秒钟几分钟的高潮，而是那种连吃饭、睡觉、休息日都能一直坚挺的样子。此种状态，在区域总、项目总身上表现得淋漓尽致。”

激励的效果非常明显，自2012年开始，碧桂园团队成为土地市场中最凶狠的猎食者。但当市场出现下行时，风险就凸显了。2014年，吴建斌发现，前期百花齐放式拿的地，很多都遇到了销售困难。但对于区域总裁来说，并不需要承担拿错地的风险，反而只要一两个项目表现不俗，自己就可以拿到成就共享奖金。

为了弥补成就共享的缺点，碧桂园又推出了同心共享计划，从2014年10月开始，所有新获取的项目，总部关键员工和区域关键员工都要强制跟投，非关键员工可自愿选择，就是强调企业与员工风险和责任共担，利益共享。碧桂园为各层级员工规定了不同的跟投额度，没本金也没关系，杨老板可以借给你。据说杨国强非常关心关键员工的跟投情况，有时会冷不丁问一下，当得到足额跟投的答复时，他就很满意。

但成就共享计划也被保留下来了，双享机制在不同层面发挥着作用。财务部门每个月都会给员工发一张表，是他的最新累积奖金金额，数字一直在跳动。2017年开年，碧桂园的6名区域总裁获得了上亿元奖金。这都是刺激员工荷尔蒙的兴奋剂。

兴奋剂是会让人上瘾的。周禹有些担心：“这种刺激感过于强化之后，它会把员工的注意力最后迁移到强外部激励上，最后对工作、对客户、对事件本身的关注度，会被非常凶狠地替代和剥夺掉。”

是不是应该有一个“笼子”，将员工的个人欲望关在一定尺度范围内？当记者提出这个观点时，莫斌不太能接受：“双享机制不是要把欲望关在笼子里面，而是要释放所有人的潜力。”

碧桂园之所以能成为全球最大，是多重因素共同作用的结果，双享机制就是其中之一，它非常重要，其意义也绝不仅仅是释放人的潜力。

地产开发具有很强的地缘特征，很多时候集团层面是鞭长莫及的。在一定程度上，跟投机制可以克服管理半径过长的问题。区域总裁、项目总裁都把身家投了进来，他们至少要对自己负责。所以，碧桂园采取了充分授权的管理方式。

“资金的使用，人才的录用都是区域总裁说了算，今年甚至连买地也完全授权了，只要按照公司的要求，你认为可以买就买。”碧桂园湖南区域总裁助理蓝维维表示。

有时候，这种授权的尺度之大，被授权方自己都会觉得太刺激。“有时候拍块地，现场会超授权，超五六千万都没事。你享受过这种刺激吗？这就是无限授权。”另一碧桂园区域公司管理层说。但他也会有压力，会害怕，怕预判不够，项目做不下来怎么办。

在房地产行业里，碧桂园拥有一支最具狼性的团队。但高激励政策，绝不是保持这种狼性的唯一策略。长期存在的内部竞争，让这池水无时无刻不被搅动着。在集团划分的多个大区中，核心城市会被囊括在多个区域包围圈内，土地投资人员跨区域重合竞争，有时甚至会同时出现在一场土地竞拍中。

上述区域公司管理层描述，这种群狼战术让他们像“插花”一样跑来跑去。有时候跑着跑着，集团会突然来个除弱扶强，那些规模小的区域公司就没有了。所以大家都有很强的焦虑感，一路奔跑下去。“最痛苦的，不是怕做不过同行，而是怕做不过兄弟。”

另外，碧桂园有一个“未来领袖”计划，杨国强一直引以为豪，以40万+的年薪在全国招聘了超过1122名博士生，选拔率26：1。根据此前媒体报道，碧桂园的博士选拔标准是，情商和智商同高，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。

如果说碧桂园采取的是群狼战术，那么这1122名博士就是一群最聪明的狼，他们被放到了一起。当然不可能每个人都成为头狼。截至目前，未来领袖共产生了16个区域总裁，其中最具有标杆意义的，是2007年加入碧桂园的程光煜，目前已经是集团副总裁兼营销中心总经理。

碧桂园现有员工超过10万名，招纳1122名博士，就好像在池子里放进了1122条鲶鱼，他们会激活整个池子里的生态。当谈到“未来领袖”时，一名海归硕士对他们的职业前景表现出羡慕，但你从他的脸上，捕捉不到任何服输的信号。

相关报道: