帕蒂·麦考德正是奈飞成功上市以及转型的见证者和深度参与者。她于1998年加入奈飞，并作为哈斯廷斯的左膀右臂参与了奈飞创始高管团队的组建，和哈斯廷斯一起撰写了这份100多页的PPT。她于2012年离开奈飞，创立了自己的咨询公司。在2014年1月和2月的《哈佛商业评论》上，她发表了《奈飞如何再造HR》（How Netflix Reinvented HR）一文，对奈飞的文化进行了思考。相比之下，2018年出版的《奈飞文化手册》梳理更为系统、观点更为清晰。

不过中文版书名的翻译可能白璧微瑕，遗漏了一些关键点。原书英文名为“Powerful: Building a culture of freedom and responsibility”（可以译为“强势：构建自由和负责的企业文化”），而“奈飞文化手册”这样的书名有红宝书、通关秘籍之感，遗漏了“自由”和“责任”两个关键点。从这两个关键点出发，读者才会真正明白书中总结的8条文化准则的核心所在。

在奈飞，许多政策和流程都被取消，并给予员工一定的自由度。但这并不意味着混乱和无政府主义。奈飞被许多人津津乐道的就是“取消休假制度”“取消报销政策和差旅政策”，但结果是员工并没有滥用这种自由。背后的逻辑就是对于“责任”的明确，包括清晰的目标和明确的成果。

1.清晰的目标。

奈飞构建起了透明的文化，通过双向的沟通，确保每一位员工都了解公司的目标以及自己的职责所在。帕蒂·麦考德在书中指出，在奈飞，“员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系……并采取有效行动”。并且，这样的高层视角的培养，是和双向沟通密切相关的，“员工可以对上至CEO在内的所有管理者提问”，并且“自上而下树立起坦诚的榜样”，不仅管理层要求部门领导者做到这一点，同时也指导员工做到坦诚。而且这样的坦诚也是双向的：“员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。作为领导者，应该身先士卒，用行动而不是用语言来表明你希望员工可以畅所欲言。”2018年的另一本备受瞩目的书——桥水基金掌门人瑞·达里奥的《原则》里，也提到了“要保持极度透明”，可谓异曲同工。

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