首先，所谓“宽松”，是一个相对性的概念，即以“实质审查原则”为最低限度的法律要求，只是在对四要素进行认定的时候，需要灵活应用。例如对四要素中的“报酬”判断，只要平台每月固定支付劳动者报酬，无论该“报酬”是通过平台转账，还是由平台以各类优惠券等形式支付给从业者，都可以将其视为“报酬”的支付。这种观点的采纳并不违背民法学一贯坚持的“惯性原理”，即在实践尚未形成足够充分且正当理由的情况下，依然围绕现有的审判框架，立足“实质审查原则”进行讨论和探索，以最大程度维护法的安定性和稳定性。

其次，以此标准是否会造成劳动关系认定泛化的问题，则可以做进一步讨论。劳动关系认定泛化，是指将合作关系、劳务关系等易与劳动关系相混淆的概念都认定为劳动关系，从而造成裁判的混乱，进而影响就业市场的规范化发展。然而，所有的宽松标准都是建立在实质审查原则基础之上，实质审查的四项基本要素已经将劳动关系和其他关系进行严格区分，原则上防止了劳动关系认定泛化的问题产生。即便确有一些要素因为证据的形式等问题存疑，因其所占比例有限，可以暂时将其看成“试金石”，作为检验法院裁判对市场秩序建立效果的检验晴雨表。在“互联网+”推动的大背景下，我们不得不面对创新所带来的技术不成熟、立法有滞后的现实，所以我们必须秉承一定的容忍度，运用个案进行初步的“投石问路”。

当然，法院在裁判过程中秉承相对宽容的理念之外，还需要全社会配套设立强大的福利制度作为保障，以此作为法院在无法认定互联网平台和从业者的劳动关系之补充，由此将司法和其他保障联系起来，共同维护从业人员的基本权利。

具体而言，通过社会福利层面的充分保障，增强从业者抵御劳动风险的能力。以“工伤保险”为例，可以在《社会保险法》框架下，对社会保险关系和劳动关系进行必要区分，即规定社会保险中的“工伤保险”以用工为前提，而非以“劳动关系”建立为前提，这样每一个工作都会有“工伤保险”予以保护。

同时，对工伤保险的缴纳主体，也可以进行适度放宽。当前《社会保险法》规定只有单位才能缴纳工伤保险，员工个人无法参加工伤保险；在劳务关系或者合作关系中，可以允许劳务接受一方缴纳工伤保险，以此最大程度地保护劳动者权益。

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