维护农民工权益要善用集体协商

集体协商是维护农民工权益的重要法定手段。但是，通过集体协商维护农民工权益在实践中并未得到很好的运用，这与农民工入工会率低、和工会距离较远有很大关系(详见笔者登载在《第一财经日报》5月25日A11版上的文章《农民工的协商意愿亟须转化为协商能力》)。除了工会的因素外，还需要解决一些认识和实践上的问题，才能更好地运用集体协商来维护农民工权益。

集体协商是“可以”还是“应当”?

目前对集体协商存在一种普遍的误读：虽然工会有权代表劳动者开展集体协商，但劳动法律相关条文在规定集体协商时用的是“可以”而非“应当”。据此，用人单位面对工会提出的开展集体协商的主张时，就能以“不可以”拒之门外。

的确，我国劳动法律相关条文使用的是“可以”。比如，《劳动法》第三十三条规定，“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”《劳动合同法》第五十一条规定，“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同”。

但是，这两处用“可以”，并不意味着用人单位有权说“不可以”。首先，这两处的“可以”指向的结果是“订立集体合同”，而合同是双方合意的结果，协商并不必然达成共识，也就未必能签订集体合同，如果这里使用“应当”，就变成法律强制双方必须达成签订集体合同的合意了，这显然不合理。

其次，这两处即便没有“订立集体合同”这一限定条件，而只规定“可以”开展集体协商，也不能理解为用人单位有拒绝的权利。因为，这里限定的主体是“企业职工一方”，“可以”相当于“有权”。既然协商是双方行为而非单方行为，那么企业职工一方的“可以”，必然要对应用人单位一方的“应当”。否则，如果用人单位能够选择“不可以”，法律赋予企业职工一方“可以”的权利就会是“一纸空文”。而且，法律在赋予权利时，是不会使用“应当”的，因为现实生活中总会有“躺在权利上睡觉的人”，用“应当”相当于把可以自由行使的权利变成了必须履行的义务。