从几个企业传承的案例来看，确实存在一代和二代的磨合问题。杭州娃哈哈集团董事长兼总经理宗庆后之女宗馥莉，就曾明确表示不希望接手父亲打下的江山。新城控股集团董事长王振华之子王晓松，在担任总裁不久，通过一封公开信“闪辞”。

在王蕾看来，对于家族企业而言，让下一代参与业务非常重要。这不仅是为了确保继承，也让企业顺应创新及数字化变革的趋势并实现平稳过渡。千禧一代是受过良好教育的数字原生代，具有丰富的技能，可以推动创新和突破传统思维。因此她建议下一代家庭成员参与制定发展计划，企业主可以授权他们在企业内部建立自己的事业或将现有企业提升到新的水平。

《报告》还显示，58%的内地受访者与46%的香港受访者考虑引进经验丰富的外部专业人士帮助企业经营。

目前，企业聘请职业经理人非常常见，早在2013年，汇源创始人朱新礼便卸任总裁一职，聘请苏盈福担任公司行政总裁、主席、执行董事兼总裁，汇源进入职业经理人时代。但朱新礼也表示，当女儿满足条件，不排除接班的可能性。同年，刘永好辞去了新希望股份公司董事长职务，由陈春花担任公司联席董事长兼CEO，辅佐女儿刘畅进一步走向台前，以“双轨董事长”制度保障公司在交接期的稳定发展。

王蕾对记者称，海外的职业经理人可能在家族的某一代没有好的接班人时进入企业，随后可能在跨代中找出一个合适的接班人。“这其实是非常灵活的做法，职业经理人的角色取决于家族当下的掌管者对于外来人的信赖，同时也取决于职业经理人本身各方面的素质，是否能帮助家族完成传承和可持续的发展。”

然而，我国现在多数的家族企业对职业经理人都仍然采取传统的激励方式，即简单的基本工资加上短期绩效，未真正地将职业经理人的利益与家族企业的利益相结合，也未充分考虑职业经理人的长期发展需求和精神需求，因此职业经理人缺少使命感和责任感，薪酬制度未起到有效的激励作用。

普华永道中国浙江市场主管合伙人潘振翔表示，以他的观察，中国家族企业的业务很大程度上已经由职业经理人打理。“当然很多集团和公司在主要的战略、方向决策层面都是由家族成员掌控，但是在日常业务上很多还是由职业经理人掌控，这也是大的趋势。”显然，当企业发展得越来越大，家族成员将无法悉知企业所有的细枝末节，会找职业经理人协助是趋势。潘振翔补充，家族成员和职业经理人的和谐共生是未来家族企业发展必经的过程。

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