碧桂园“同心共享”背后的故事，杨国强：我们必须了解人性(3)

汇报即将结束，他拿起笔，在纸张的空隙处写道：“要有足够多的优秀人才，在全世界范围找我们利润最大化项目，等着我们资金可用时即用，而使得每个项目能‘成就共享’，正是我所期待的。”

（4）

会后，我顺着杨国强主席关于人性的看法去思考。

作为一家企业——以盈利为目的的经营者——是要研究人性的。

人性有善的一面，也有恶的一面；有阳光的一面，也有阴暗的一面；有利他的一面，也有利己的一面；有激情的一面，也有懒惰的一面……总而言之，人性很复杂，个体人性的差异就更大了。

通常来说，企业员工首先应该定义为“经济人”。

经济学中的“经济人”是这么假设的，认为人具有“完全理性”的一面，可以作出让自己利益最大化的选择。1978年的诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性”概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。如今所说的“经济人”：它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。

因此不难理解，企业员工把经济报酬看得很重，一定会放在最首要位置来要求。企业一旦满足了这一要求，不仅能激发员工的主观能动性，还能留住一批优秀人才。换言之，企业如果满足不了这一要求，其后果可想而知了。

企业人性的另外一些方面还包括企业员工对社会地位的追求、对发展平台的向往、对人格尊严的维护、对自身价值的体现、对当老板的要有体验感，等等，面对诸多诉求，作为企业老板要认真研究，然后给予合理分类处理。

换言之，老板也是人，也是经济人，将心比心。

关键是人性有时是变化的，激励政策也要及时作出一些调整。如何透过现象看到个体人的本质，在制定激励政策时又能加以区分，让更多人受益和拥护，这是考验每一位期待成功的老板的必要技能和高超智慧。

这么一说，激励机制似乎就是一出攻防游戏的规则。

（5）

九月初的一天，我接到通知，要我马上按照杨国强主席的意思起草一个合作共赢的规则。还说：这和你有关。后来我感到，的确与我之前有关买地要交风险金的强烈诉求和提议股权激励一事有关。

我们忙活了一个月，几经争辩，几番易稿，达致统一。