又一起“魏则西”式悲剧：BOSS直聘现“李鬼公司” 李文星求职殒命(4)

所谓传统人才招聘网站，说到底就是一个卖C端客户简历给B端客户的公司。HR不可能一份份的查看投递者的内容，他们是基于4秒钟一张的筛选速度去挑选每张价格不到3块钱的简历包，至少卖简历的做法在拉勾和其他招聘网站目前仍然还是这种模式。Boss直聘虽然不直接卖简历，但仍然可以通过炸弹等一系列付费工具完成排名加权、高亮等广告形式。

Boss直聘的做法是基于APP端，让人才与老板有机会直接沟通而省略了HR低效且不精准的海选。但让百事缠身的老板有时间去跟应聘者扯淡的企业只能占据全部企业数量80%的A轮前初创型公司，因为这些企业的甚至连HR都没有，剩下20%成长阶段较好的公司则是由HR或主管来完成沟通的任务。随着小企业的发展，老板在有更多的事情后便让沟通把关的职责重新还给了HR，也正是这样的细微变化让人才的沟通成本上涨到了简历时代，这时BOSS直聘仅仅只是一个简历收集的渠道，而非沟通面试的工具。

因此，BOSS直聘并非伪命题，但其核心产品逻辑仅适用于占据各行业绝大多数的小公司。

二、为什么文星会遇到传销公司?

在招聘行业每年有两个旺季，一个是春节过后，另一个则是5-6月的毕业季。李文星投简历的时期正是各大招聘网站一年中业务最繁忙的节点，占平台年度收入的4成都会在这个节点通过付费工具完成。

Boss直聘由于各地区是由商务主导，大区的团队规模控制在50人内，而城市团队则压缩在15个人内，且绝大部分都是销售。

那么，企业资质是如何审核的?

第一道审核来自于企业自主的登记，此阶段由北京运营总部仅负责收集信息，因为总部没有甄别全国如此多的城市中如此庞大的企业资质登记信息的处理能力。

第二道审核来自于本地区的销售人员，他们具有审核企业资质的权力，但大部分时候仅有完成销售工具达成其KPI的义务，他们获取企业信息的方式大部分仅限于网络。

第三道审核，即能够掌握本地区所有企业名录的把关人是本地区的商务总监、城市经理。虽然名为审核的最后一关，但却是地区销售业绩的直接获利者，其审核资质的注意力集中于该企业的发展程度能否给平台支付付费工具从而带来足够的广告收入。

本人曾有一次参加本地区波仕汇活动(本地招聘企业主周末聚会)中，其中一位来自老板就分享了他的招人心得：不断的招实习生和应届毕业生，然后试用期到期前将其以试用期不合格为理由劝退或提出必然会离职的要求诸如降薪，然后通过付费工具上Boss直聘找新人。