企业价值观应稳定， 但这对继承者来说并非易事

《突围——全球化B2B企业新蓝图》

【美】奥拉夫·普罗特纳 著

三联书店 2013年9月

高高瘦瘦的奥拉夫·普罗特纳(Olaf Plotner)悄无声息地出现在浦东香格里拉酒店的咖啡吧，比预定时间晚了5分钟。

他创办的德国欧洲管理与技术学院(ESMT)刚刚在上海的世纪大道成立了办事处，作为学院的执行院长，等着他的是一场又一场的会面。他的上一场应酬，正是拜访一位重要的商业伙伴。而在此前一天，他刚刚到一家德国企业的中国分公司上课，因为迟到现象，他还批评了员工。

“在人们的刻板印象中，德国人总是很守时，而且对质量要求很高。”普罗特纳说，“但很不好意思，我迟到了5分钟，还好不是15分钟。他一边为自己的稍许迟到做解释，一边不忘夸奖那位坐在一旁的中国女下属。“其实，现在很多外国雇员都有这样的素质，很多中国员工都相当负责，就好像雪莉。”

普罗特纳很早开始关注中国问题。2013年，他曾写过一本名为《突围——全球化B2B企业新蓝图》的书，讲述的是如何在全球性变革中制定竞争战略，其中就包括他对上海振华港机的案例研究。中国太原钢铁集团年初宣布已具备圆珠笔“笔尖钢”批量生产能力，未来两年将有望完全满足国内市场，替代进口。这件事被普罗特纳看作“目前在中国进行得如火如荼的制造业转型升级的一个缩影”。

作为想要在中国开设企业管理者培训的德国学者，他对“一带一路”倡议也非常关注。在他看来，在全世界贸易保护主义抬头的当下，“一带一路”可以促进世界贸易的繁荣。但另一方面，他也指出，外国人对这一战略也存在疑虑。“中国以外的国家会持怀疑态度，如果所有投资项目都是促进各国贸易的话，这是好的，但其他国家会担心是否还有贸易之外的其他目的。”他的这一感触部分来源于自己的经历。在他的印象中，1960年代的德国文化就深受美国的影响，电视台和电影院放映的电影都是好莱坞大片。当时的经历，让他第一次感受到，经济与政治、文化力量总是交织在一起。

在进入商业领域之前，他曾经在柏林一支四线职业俱乐部球队踢过足球，踢的是边锋位置。后来，因为高瘦的身材不适宜踢球，加之膝盖的两次伤病，他离开了球队。1980年代末的那段经历对他而言至关重要，那时，他边上大学边在夜总会和舞厅当服务员。“我在那里接触到了各种各样的人，人在喝醉以后，呈现出很多最真实的状态。这些阅历，让我受益良多。”那几年的周末打工生涯，他学会如何获得客人的欣赏，获得尽可能多的小费。他也学会如何迅速感知紧张气氛，并把原本箭在弦上的打斗掐灭在萌芽状态。“如果感到气氛一下子紧张了，那就免费请客人们喝酒，这是很好的投资。因为一旦发生打斗，舞厅的损失就太大了。”

这是一位深谙人情世故的学者。而他现在所从事的教育培训，很大程度上也是对人的洞察与把握。他曾在西门子和波士顿咨询公司工作，对比曾经的工作经历，他觉得，“教育所需要的软性技能比从事管理咨询更高”。

第一财经：你在今年3月为《人民日报》撰写的文章中提到，你接触的很多中国企业高管都对德国中小企业发展抱有浓厚兴趣。德国企业常常拒绝兼并和收购，不关注短期经济利益，而是乐于营造企业文化。能否举例说说，德国企业是如何塑造企业文化的?

普罗特纳：第一点是长期的，第二点是短期的。长期来看，这是一个国家历史影响下的一种文化。“质量”在德国文化中是一个很重要的理念。同时，因为德国很小，德国企业不可能仅仅依靠本国市场，它们要寻求出口。这就塑造了它们的“出口文化”，它们必须不断适应其他国家的情况。短期内具有很大影响力的因素，则是领导者的性格特质。

第一财经：具体说说，“出口文化”包含哪些特质?

普罗特纳：“出口文化”可以概括为“适应”、“调整”。就以语言为例，在德国，一个大学毕业生大都精通三四国语言，包括英语、法语、西班牙语。在我看来，越是强大的国家越不会学习他国语言，比如英国和法国，具有强大的殖民地文化传统，他们就更倾向于让别人使用他们的语言。美国更是如此。美国人的语言能力很差，不会去适应别人。而对于德国的中小企业来说，它们必须不断应对来自外界的阻力，它们总是雄心勃勃。

第一财经：你也谈到了领导者的个人魅力在企业文化塑造中的巨大作用。这两年，中国的民营企业家中有很大一部分正面临着交班给子女的问题。你觉得，这些“二代”企业家面对管理问题时，应该注意些什么?

普罗特纳：员工从领导者那里获得的，应该不仅仅是工资。德国的TRUMPF公司是一个家族企业，有数十亿欧元的资产。2008年金融危机袭来，这家公司也面临很严峻的考验。但是，这家企业的老板没有解雇任何一个员工，他自己掏腰包支付了员工的工资。当时，他在员工中树立了很高的威信，很多人将他视为英雄。领导者的价值观对员工影响很大。

对于企业继承人来说，他们要根据市场变化来做行动上的调整，但整个公司的价值观应该处于相对稳定状态。这一点，对于继任者来说，也绝非易事。

第一财经：“行动”和“价值观”似乎很难分而论之。

普罗特纳：这是哲学教授的问题了，我只能笼统地讲一下。在这件事情上，价值观是：企业不会在面对困难的时候就解雇员工，只会因为员工的效率低下而解雇他们。员工的忠诚度是很重要的，企业管理者必须正视这一点。所以，他们也需要让员工知道，他们希望留住员工。但在具体的做法上，以前，一家企业可能会用打卡的方式来规范员工的出勤，现在，企业完全可以选择越来越多的灵活手段来保证工作效率。

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