为了“逃避”背景调查，李旭最后降薪去了一家小公司。再回忆起这段经历，他依然感到不解：“我为自己的权利据理力争，怎么反倒成为求职‘污点’”？

“拉黑”行为披上“隐形衣”

“设置‘黑名单’有一定的合理性，但对于设置标准、具体设置情形等，应该有行业标准或统一性规范。”杨保全说。

杨保全认为，对于严重违纪、违法、损害公司利益等、录用可能存在隐患的员工，可以为保护公司权利而不考虑录用。“但是，对于与前公司产生劳动争议，或者员工属于正当维权的情形，则不应该设置‘黑名单’，如果以和工作没有关联的标准，随意给求职者贴标签，则剥夺了特定群体参与劳动力市场竞争的机会，涉嫌就业歧视，更应明令禁止。”杨保全说。

“公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。”虽然现行法律并没有明确规定禁止企业“黑名单”，但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示，HR行使招聘权利应有边界。

沈建峰认为，如今HR的一些“拉黑”行为披上了“隐形衣”。“现行法并不要求用人单位向劳动者说明未被录用的理由，这就容易导致隐性就业歧视的增多。”

杨保全呼吁，应对此类行为进行规范和监管。“如果行业联盟或公司间建立‘黑名单’时无法对‘污点’记录进行审核，而单凭公司上传相关证据或由个人进行举证，将很难保证名单的公平公正。因此，在制定规则的程序上，最好通过行业协会统筹协调，且在有政府部门的监督下进行。”他建议，应有工会等相关部门对此进行监督，规范求职者进入企业“黑名单”的条件、标准等。

某些以“黑名单”作为威胁员工“杀手锏”的公司也可能会登上求职者的“黑名单”。“企业设置不合理甚至不合法的‘黑名单’，会影响求职者对公司诚信的评价，进而影响公司的声誉和社会形象。”杨保全说，“不过，很多劳动者求职时四处碰壁，但可能根本不知道自己已被‘拉黑’，就更谈不上维权了。”

(李启铭、王君、张崇、张明、李旭为化名)

相关报道: