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在销售人员的绩效管理中,我们面临着很多挑战,比如:
虽然只对员工谈理想属于耍流氓,但一味地按照销售额进行考核,就可能促使销售人员为达到额度而不惜损害其他方面的利益,忽视了企业的长期发展。而按照客户满意度来考核,则可能使得销售人员在沟通过程中耗费太多精力,签单量大幅降低......不管是哪一种方式,单项指标的考核很难对团队起到正向作用。
所以很多企业发现了这些问题后,就引进顾问公司将考核员工的维度排的满满的,用很多指标去衡量员工绩效。然而这种方法反而会使大家更加茫然,不知道到底哪个是重点。
所以在销售人员的考核中,我们最好确定哪几个维度?这些维度需要考核一个销售人员的哪几个方面?在维度中不达标的员工,我们应该如何处理?怎么样才能将员工的行为进行数据量化?
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孙振耀是中国最著名的职业经理人之一,有着超过30年掌管跨国企业或国内企业的经验,先后担任惠普公司全球副总裁、中国区总裁,扬智科技董事长,海辉软件(国际)集团董事长,ATA公司总裁,并且担任过腾讯、联发科等公司高管的顾问。现为及优教育科技创始人。
以下内容节选自孙振耀在“钛媒体72问大学”的知识专栏《顶级销售管理的智慧》:
我们在考虑销售考核目标的时候,首先财务目标应该是最重要的,这是第一个原则。
第二个原则是不能为财务目标论:就是不能仅仅考虑财务指标,而是要考虑公司的战略,他有哪些方面需要去销售去执行,在那里面要挑选出来相应的考核目标。
那这些目标其实就落在了运营目标、思想文化目标,以及能力发展目标里面去,并不是说我这四格每个里面都要挑选一个,而是要根据你的战略重点。