“房企二代”接班潮下的困境(2)

  又如，中骏置业的次子黄涛2015年9月创办了联合办公品牌FUNWORK，要颠覆传统、无趣的工作方式，打造大规模的创业、办公生态社群，而非接班传统的房地产业务。

  房企二代接班不一定是最佳选择

  其实，让二代接班并不一定是最佳选择。据《新财富》统计，当二代担任董事长但不担任实际控制人时，家族企业的超额收益达到83.17%；当二代成为董事长且是唯一实际控制人时，超额收益就降到33%了。

  据美国一知名家族企业研究学院的研究显示，约有70%的家族性企业未能顺利传承到下一代，88%的企业未能传至第三代，最后仅有不到3%的企业在第四代及以后仍在继续经营。在中国，更有“富不过三代”之说。

  在“房企二代”接班问题上，不少大佬们的看法既是现实的，也是煞费苦心的。在“交班”给儿子王思聪的问题上,万达董事长王健林曾表示:“如果他出色，当然是最好的人选，如果不一定能担得起来,也不一定传给他,可以交给职业经理人。”王健林认为，接班人是培养不出来的，而是在市场竞争中自然而然产生，谁将来胜出就用谁。关于接班人，他没有特意的安排，而且他也从来不赞成培养接班人这个说法，他相信依靠万达的公司组织就能发现最优秀的接班人。

  李嘉诚对于培养自己的儿子做接班人，可称为“从娃娃抓起”。在其二子7岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会。在他们成年后，李嘉诚更有意栽培长子李泽钜为接班人。而对次子李泽楷，李嘉诚则多次出手帮其打造自己的商业王国。

  相对的,万科董事长王石更信任良好的公司制度和高素质的职业经理人团队。他认为，只要企业建立了一个好的制度和团队,谁当接班人并不是最关键的。“这个团队中谁来当班长,应该由制度去选择。”在这种思路下,王石激流勇退，主动退出了经营核心,选择了时年33岁的郁亮成为万科总经理，并为万科引入了一个现代化的职业经理人团队。随后，万科最高领导核心之间的交接班近乎完美,并率先将这家企业带入千亿时代。

  同时，除了“接班”的二代们自己争气，父辈们为“交班”做好筹划和准备也是必需的。普华永道发布的“2016年全球家族企业调研报告”显示,中国内地和香港的家族企业更倾向于把企业交于继承人接班，但仅有10%的家族企业准备有有健全的、有书面记录及充分沟通的继任或传承规划, 低于全球15%的平均水平。这说明，众多家族企业只忙于公司经营，而忽视了对子女的教育和培养，这就会导致子女没有能力接班。

  另外，如果二代们不能接班，独自撑起父辈们的大业，是否就是“败家子”？对此，均瑶集团副董事长王均豪认为，国外数据显示，家族企业顺利传给下一代的成功率仅为30%，这是规律。所以，他希望中国社会给企业二代们更多的宽容环境，不要形成接班接好了含着金钥匙，接不好就是“败家子”的概念。