AI催热招聘市场，成立AI部门跨境“围猎”

“21世纪最贵的是什么?人才”这句经典台词如今放在人工智能领域最贴切不过。动辄50万到上百万的薪酬福利，和供需不匹配所导致的人才缺口问题，让猎头市场在2017年格外忙碌。

“在过去的两年间，企业人才对自身发展和学习的需求大幅增长，比如在企业行为、企业转型变革等方面。”专业人才招聘公司Michael Page (中国) 董事总经理 Peter Smith告诉第一财经。

根据Michael Page发布的《中国机器人与人工智能报告》显示，94%的行业受访者正在考虑学习人工智能等新技能，以保持他们在行业的竞争力，其中数据安全、电子商务、金融技术和移动通信预计成为工作岗位数量增长最多的行业。

人才回流势不可挡

虽然目前AI人才供应量最多、市场最成熟是美国，但得益于中国政府政策上的支持以及市场上由于人才紧缺所拥有的机会，包括中国企业在薪资、发展机会上的优势，Peter Smith发现人工智能人才回国的趋势越来越明显，为此Michael Page特意在中国设立了AI团队。

“这些人才首先会看政府的政策力度、AI研究院的研究预算以及他们科研能够拥有的自由度。此外，他们整个薪酬福利的设定也很关键，比如中国企业的职工股权认购机会比跨国企业更具竞争力。而且很多人才的家人在国外，所以家庭安置、儿童教育等方面也成为关键的因素。”Michael Page(中国)区域总监陈慧洁告诉记者。

今年一些跨国公司也在中国寻求发展，例如谷歌在中国设立了人工智能研究中心，计划充分利用中国人才组建人工智能团队。顶尖公司在中国市场的同台竞争，对于AI人才的吸引力也大大提升。

在谷歌开发者大会上，一位上海交通大学大四的学生对第一财经表示，“前两年美国计算机科学发展最好，但这两年慢慢向中国延伸，很多同学在中国找到的AI方面的工作，工资都很高，有点不想出国了。”

据Michael Page(中国)总监古玮皓介绍，从垂直领域需求来看，目前需求较高的三类人才分别是自然语言、机器视觉与机器学习的相关人才，一些实操类人才很大程度上会关注企业目前的技术积累以及学术氛围。

在一些中层人才招募时，他们会想要了解企业内技术领军人物的学术背景，甚至追溯到他的学术派系和学术界的影响力。除此以外，这类人才还会考虑到公司发展的前景以及未来的产品和使用场景等。

而针对技术方面的人才，他们会非常看重公司目前积累的数据量，因为许多先进的算法都基于庞大的数据进行切入。如果没有一定积累的话，再优秀的算法工程师或者深度学习工程师施展的空间都会受限。

与此同时，大型公司和初创企业的需求和着眼点也不尽相同。大型企业需要的人才更偏向于前端的学术性人才，因为它们更倾向于前沿技术的开发，根据人才需求，这些公司甚至可以提供全球不同区域的入职机会。

另一类是新兴的初创企业，在华南地区尤为聚集。“初创企业更需要工程类人才，注重人工智能人才本身实质项目落地的能力。假如说候选人来自学术领域，那我们需要判别他独立完成研发的能力以及是否在顶尖的期刊中发表过论文。”古玮皓举例说道。

而巨头公司和初创公司在职工股权认购机会上对于人才吸引差异已经十分明显。Peter Smith发现，巨头公司的职工股权认购机会对高层次人才的吸引力更大，但是中层与底层职位这一方面投入却降低了。然而创业公司最具吸引力的地方在于，人才获得职工股权认购机会后，公司可能会进行首次公开募股，那他们获得的长期利益也就更丰厚。

人才引进后的造血能力

AI人才的培养无法速成。一位AI工程师告诉第一财经，大批人是在2014年、2015年开始转行进行人工智能研究，仅有两三年的工作经验。但目前大部分公司招聘AI方向都要求至少要有五六年的工作经验，人才缺口再过两三年或许会得到缓解。

但单靠去硅谷挖角AI人才并不能解决人才缺口问题。

在乌镇世界互联网大会上，猎豹移动CEO傅盛也向第一财经坦言，在海外挖人不是太成功。中国公司去美国湾区挖人难度很大，猎豹当时在湾区搞研发，最大的问题就是时差。“人工智能是一种体系化的技术，要找到场景，花大力气把海外一些人挖回中国是有机会存在的，但核心还是自己来培养人。”

从猎头视角古玮皓也提出了这一问题，要了解候选人自己的愿景和他所处的文化背景是否和推荐的企业相吻合。例如一位很优秀的中国候选人在海外工作超过10年，那他与国内的连接就相对较弱。“这个时候，如果我们推荐还在进行B轮、A+轮融资的创业型公司技术负责人的的职位就不合适。因为从技术上他能担任这个职位，但从文化上他面临的挑战就非常大。”

不过可以看得到的是越来越多的公司开始设置企业大学，增添线上和线下课程，提升企业员工在技术方面的培训。

“从人才培养的角度来说，人工智能商业环境里面工作三五年的人才非常少，所以一些科技巨头已经在全球布局内部人才培养。”古玮皓观察到，这些科技巨头会花很多的精力去招聘一些学术界或者产业内的领军人物，随后为这样的人物组建团队。团队里面的人才一般是拥有基础学术背景的硕士生、博士生，再由领军人物去进行具体的人才培训。

而对非技术类的产业而言，需要培训的是如何运用落地的技术实现改变。比如在银行业，人工的柜台越来越少，更多柜台通过机器进行操作。

古玮皓认为在这样的情况下，企业需要做内部改变，让非技术类的员工去了解运用这些技术时他们扮演的角色和需要学习的内容。之后再配合刚刚提到的企业培训，比如做企业大学去给职场人员进行打补丁式的培训，让他们慢慢地跟上这样的转变。

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