AI催热招聘市场，成立AI部门跨境“围猎”(2)

在一些中层人才招募时，他们会想要了解企业内技术领军人物的学术背景，甚至追溯到他的学术派系和学术界的影响力。除此以外，这类人才还会考虑到公司发展的前景以及未来的产品和使用场景等。

而针对技术方面的人才，他们会非常看重公司目前积累的数据量，因为许多先进的算法都基于庞大的数据进行切入。如果没有一定积累的话，再优秀的算法工程师或者深度学习工程师施展的空间都会受限。

与此同时，大型公司和初创企业的需求和着眼点也不尽相同。大型企业需要的人才更偏向于前端的学术性人才，因为它们更倾向于前沿技术的开发，根据人才需求，这些公司甚至可以提供全球不同区域的入职机会。

另一类是新兴的初创企业，在华南地区尤为聚集。“初创企业更需要工程类人才，注重人工智能人才本身实质项目落地的能力。假如说候选人来自学术领域，那我们需要判别他独立完成研发的能力以及是否在顶尖的期刊中发表过论文。”古玮皓举例说道。

而巨头公司和初创公司在职工股权认购机会上对于人才吸引差异已经十分明显。Peter Smith发现，巨头公司的职工股权认购机会对高层次人才的吸引力更大，但是中层与底层职位这一方面投入却降低了。然而创业公司最具吸引力的地方在于，人才获得职工股权认购机会后，公司可能会进行首次公开募股，那他们获得的长期利益也就更丰厚。

人才引进后的造血能力

AI人才的培养无法速成。一位AI工程师告诉第一财经，大批人是在2014年、2015年开始转行进行人工智能研究，仅有两三年的工作经验。但目前大部分公司招聘AI方向都要求至少要有五六年的工作经验，人才缺口再过两三年或许会得到缓解。

但单靠去硅谷挖角AI人才并不能解决人才缺口问题。

在乌镇世界互联网大会上，猎豹移动CEO傅盛也向第一财经坦言，在海外挖人不是太成功。中国公司去美国湾区挖人难度很大，猎豹当时在湾区搞研发，最大的问题就是时差。“人工智能是一种体系化的技术，要找到场景，花大力气把海外一些人挖回中国是有机会存在的，但核心还是自己来培养人。”

从猎头视角古玮皓也提出了这一问题，要了解候选人自己的愿景和他所处的文化背景是否和推荐的企业相吻合。例如一位很优秀的中国候选人在海外工作超过10年，那他与国内的连接就相对较弱。“这个时候，如果我们推荐还在进行B轮、A+轮融资的创业型公司技术负责人的的职位就不合适。因为从技术上他能担任这个职位，但从文化上他面临的挑战就非常大。”