【TechWeb报道】6月14日消息，领英发布的《中国海归人才吸引力报告》显示，2011-2017年，人才归国且呈现逐年上升趋势。特别是从2015年以来，30-40岁的成熟人才回国比例有极为明显的攀升。这群人多在海外工作多年、有着丰富的经验，他们回国后多担任企业的高级职位，挑起业务的大梁。

报告显示，尽管20-29岁的年轻人依旧是海归人才的主力军，但这部分人群占海归人才总体的比率已经从2013年的79.7%下降到2017年的52.2%。与此同时，30-40岁海归的占比从2013年的16.5%，激增至2017年的30.6%。

以最热门的金融行业、ABC(AI人工智能/Big data大数据/Cloud computing云计算)行业为代表分析，在美华人中，经理及以上职级比例均低于美国总体水平，与中国国内水平相比差距更为显著。领英数据表明，有近80%的海归人才在回国后薪酬增长，且其中增长在20%以上的人数占比超过了一半。

尽管近年来海归回国后选择的主要城市排名没有变化，但上海和北京所占百分比明显下降，而以杭州和成都为代表的新一线城市的吸引力逐年上升。而在2017海归人才就业前十大行业排名中，金融业和高科技分别高居前两位，尽管排名第三的制造业占比与高科技接近，但两者对海外人才的吸引力趋势却呈反方向发展，制造业企业若要在这场全球人才争夺战中迎头赶上还需要更多努力。

此外，从海归留学生的教育背景上来看，从2011年到2017年，拥有工商管理专业学历的人才数量几乎没有变化，而计算机科学专业的归国留学生数量则增长了两倍多!这或许从另一个侧面表明了中国的高科技互联网行业正在对计算机技术专业人才产生更强的吸引力。

中国企业的“海外抢人大战”正在持续升温。当前，中国企业最普遍的招聘需求集中在三个方面：首先是顶尖资深技术类人才，特别是机器学习、无人驾驶、数据科学家和软件开发类人才;第二类是高层次管理型人才，具备国际视野和创新思维，拥有丰富的团队管理经验;第三类则是专业领域科学家或高学历专业化人才，如能源、风能、矿业、建筑等领域。

“今天的顶级人才之争不仅在于企业间，更是跨地域、跨行业的竞争，中国企业不仅要与全球最优秀的企业争夺人才，也要与很多主客观因素博弈，无论是人才战略、甄别沟通渠道、需求能力匹配、文化融合，缺一不可，才能使海外人才和企业产生化学反应，将海归人才真正转变为中国企业的核心竞争力。”领英中国Managing Director、商业化负责人于志伟表示，“帮助中国企业与全球人才及商业机会精准对接，也是领英当下面临的历史机遇。”

领英此前对近百位大型国有企业高管的调研显示，中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战，包括难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。此外，难以制定合理的海外人才招聘策略、激烈的跨行业/跨地域顶尖人才争夺战、职场文化和工作环境不同造成的海外人才和中国企业雇主之间的沟通鸿沟等因素，也为中国企业的海外引才增加了更多困难。

根据领英调研，40%的海外华人求职者表示“缺少对工作环境的了解”会对其在中国求职造成困扰，这一点在中文水平欠缺以及没有中国生活经历的群体中表现的尤为突出。而领英2018年对海归人才的一项调研显示，针对国内职场环境所具有的的优势，排名前三的因素分别为：“有清晰的职业发展路径和上升通道”、“行业发展蓬勃，机会大”、“国际政策支持，前景好”。但同时，“办公室政治复杂”、“同事素质层次不齐”、“软硬件环境欠佳和福利不完善”等分别成为海归职场体验下降的主要因素。

“在全球人才大迁徙的时代，最优秀的人才总会向着最好的机会流动，而这种流动也会带来新的机遇和挑战。”领英中国解决方案及服务负责人王欢表示，“尽管中国企业基于自身技术实力和业务扩张速度，对海外人才的吸引力不断增强，但出海寻人仍然面临很多挑战和不确定性。领英在海外人才战略布局、海外引才策略、海外雇主品牌、人才保留和发展上，为中国企业提供洞察策略并搭建桥梁，利用智能化人才大数据和社交招聘支持企业优化海外引才，同时帮助企业转化思维，从短期的招聘结果为导向，转变为重视人才吸引，打造海外雇主品牌的中长期人才战略。” (周小白)

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