央企二级企业探索骨干员工持股：能高能低、能进能出不搞“平均化”

混合所有制改革是国企改革的重要突破口，而骨干员工持股和资产证券化成为一些企业实施混改的方式之一。特别是企业已有的基层探索对未来继续落实完善员工持股试点工作有着一定的借鉴意义。

员工持股创活力让企业长期存续

企业上市是早期国企员工持股的重要动力。１９９３年《股票发行和交易管理暂行条例》和《公司法》颁布后，一些拟上市国有企业在改制或公开发行过程中发行了员工股，企业上市后员工获得较高回报。

2016年颁布的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下称《意见》），对此前已有的员工持股工作又提出了新规范。

《意见》不仅明确提出建立健全激励约束长效机制，让符合条件的员工自愿入股、共享改革发展成果、共担市场竞争风险。同时，也将参股人员限定在已签订了劳动合同，并在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。

作为央企二级企业之一，位于江苏的苏美达集团对员工持股制度并不陌生。成立于1978年的苏美达集团央企之一的中国机械工业集团公司（简称：国机集团）的重要成员企业和现代制造服务业务板块的骨干力量。

1998年以来，苏美达集团实施并逐渐根据国家政策完善了骨干员工持股制度，推动了企业有质量、有效益、可持续发展。

苏美达集团董事长杨永清告诉第一财经记者，骨干员工持股制度是苏美达集团最不可替代、难以复制的竞争力。“当年在全国各地设立的国有机械设备进出口公司现在都消亡了，只有苏美达还存在，并健康发展，这套机制的作用不可替代”。

能进能出不搞“平均化”

杨永清说，苏美达最大的特点是：“国有控制，市营机制”。苏美达的属性是央企，但是由于身处完全充分市场竞争领域，奉行的是市场化经营理念和模式。

1998年，苏美达实施企业集团化改组，按照“存量不动，增量改制”的原则，将原来的六个业务部门，新设成立六大业务专业经营子公司，并同步实行骨干员工持股制度。

由于骨干员工直接持有所在公司股份，打造形成了公司和员工之间 “利益共同体”、“事业共同体”、“命运共同体”关系，吸引和粘合了一大批优秀人才队伍。